重庆市铜梁区国有资产经营管理中心关于印发《关于进一步加强国有企业人事、用工和工资管理的工作方案》的通知

重庆市铜梁区国有资产经营管理中心

关于印发《关于进一步加强国有企业人事、

用工和工资管理的工作方案》的通知

各区属国有企业：

《关于进一步加强国有企业人事、用工和工资管理的工作方案》已经中共重庆市铜梁区十五届177次常委会同意，现印发给你们，请严格贯彻落实。

特此通知

附件：《关于进一步加强国有企业人事、用工和工资管理的工作方案》

（此页无正文）

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附件

关于进一步加强国有企业人事、用工

和工资管理的工作方案

　　加强区属国有企业（不含国有参股企业，以下简称“企业”）人事、用工和工资管理，是充分调动企业职工积极性、增强企业市场竞争力的一个关键因素。为推动我区国有企业加快建立现代企业制度，切实转换企业经营机制，特制定本方案。　

　　一、健全完善企业管理人员能上能下的人事制度　　　　

（一）调整完善企业内部组织机构。按照《公司法》要求，建立规范的法人治理结构，按照精干、高效原则，科学设定企业内部管理机构，从严控制企业管理岗位与管理人员职数。

企业内设机构设置和调整应报出资人（含协管的有关部门）和区国资中心批准。　　　　

（二）加强对管理人员的考评。企业对管理人员实行定量考核与定性评价相结合的考评制度。根据企业经营目标和岗位职责特点，确定量化的考核指标。难以实行定量考核的岗位，也要根据经营业绩和工作实绩进行严格考核。对考评结果的确定，以经营业绩和工作实绩考核为主，参考民主评议意见。　　　　

（三）依据考评结果进行奖励或处罚。年度或任期考评结果与年度或任期绩效兑现挂钩，成绩优秀的予以全额兑现或奖励，考评成绩差的予以惩扣或处罚。企业根据实际，应在健全考评制度基础上选贤用能，贤者上，劣者下。

　　（四）加强对管理人员的培训，切实提高管理人员素质。对关键、特殊岗位的管理人员要实行持证上岗制度，上岗前进行必要的岗位知识和技能培训。　　　　

　　二、健全完善企业职工择优录用、能进能出的用工制度　　

（一）合理确定企业用工。根据企业生产经营需要，合理确定企业用工数量。企业新招录职工，应按照《重庆市铜梁区国有企业员工招聘管理办法（试行）的通知》（铜人社发〔2016〕54号）面向社会公开招聘。但是，国家政策性安置、按照管理权限由上级任命、安排等人员除外。

企业用工数量核定和调整应报出资人（含协管的有关部门）和区国资中心批准。

（二）规范劳动合同制度。企业与职工按照平等自愿、双向选择、协商一致的原则，签订劳动合同，依法确定劳动关系，企业利益和职工权益依法受到保护。

　　（三）优化劳动组织结构。根据企业生产经营需要，参照同行业先进水平，科学设置职工工作岗位，测定岗位工作量，合理确定劳动定员定额标准，减员增效，不断提高劳动生产率。　　　　

　　（四）推行职工竞争上岗制度。对职工进行岗位动态考核，并可依据考核结果建立和完善内部淘汰办法。对不胜任工作的人员及未竞争到岗位的人员，企业应对其进行转岗或转岗培训。不服从转岗分配或经培训仍不能胜任工作的职工，企业可与其依法解除劳动关系，形成能进能出的用工机制。　　 

　　（五）加强以岗位管理为核心的内部劳动管理。依据国家有关法律法规和本企业实际，建立健全企业内部劳动管理的配套规章制度，规范奖惩办法，严肃劳动纪律。对违反企业规章制度和劳动纪律的职工，应按规定予以处理，情节严重的，可以依法解除劳动关系。　　　　

　　（六）多渠道分流安置富余人员。富余人员较多的企业，要采取主辅分离、鼓励职工自主择业等多种途径，加快人员分流。富余人员未分流前，富余人员能够胜任的工作岗位（包括子公司）原则上不再招用新的职工。生产经营遇到严重困难和濒临破产的企业，可依法实行经济性裁员。　　　　　　　　

（七）健全和完善职工培训制度。坚持先培训后上岗制度，大力开展职工岗前培训。加强职工在岗、转岗培训，提高职工素质，增强职工创新能力。　

三、推行企业工资总额决定机制

（一）改革工资总额确定办法。按照国家工资收入分配宏观政策要求，根据企业年度生产经营目标和经济效益，综合考虑劳动生产率提高和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况，结合区人力社保局发布的工资指导线，合理确定年度工资总额。

工资总额，是指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。

（二）完善工资与效益联动机制。企业经济效益增长的，当年工资总额增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内确定。其中，当年劳动生产率未提高、上年人工成本投入产出率低于行业平均水平或者上年职工平均工资明显高于全区城镇单位就业人员平均工资的，当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度；对主业不处于充分竞争行业和领域的企业，上年职工平均工资达到政府职能部门规定的调控水平及以上的，当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度，且职工平均工资增长幅度不得超过政府职能部门规定的工资增长调控目标。

企业经济效益下降的，除受政策调整等非经营性因素影响外，当年工资总额原则上相应下降。其中，当年劳动生产率未下降、上年人工成本投入产出率明显优于行业平均水平或者上年职工平均工资明显低于全国城镇单位就业人员平均工资的，当年工资总额可适当少降。

企业未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增长，或者适度下降。

企业按照工资与效益联动机制确定工资总额，原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额，但发生兼并重组、新设企业或机构等情况的，可以合理增加或者减少工资总额。

（三）分类确定工资效益联动考核指标。根据企业功能性质定位、行业特点，科学设置联动指标，合理确定考核目标，突出不同考核重点。

对主业以保障民生、服务社会、提供公共产品和服务为主的公益类国有企业，应主要选取反映成本控制、产品服务质量、营运效率和保障能力等情况的指标，兼顾体现经济效益和国有资本保值增值的指标；

对主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业，应主要选取利润总额（或净利润）、经济增加值、净资产收益率等反映经济效益、国有资本保值增值和市场竞争能力的指标。

（四）推行工资总额预算管理。工资总额预算方案由国有企业自主编制，按规定履行内部决策程序后，报出资人（含协管的有关部门）、区人力社保局和区国资中心批准后执行。

重点国有企业暂不实行工资总额预算管理，仍按照《重庆市铜梁区人民政府办公室关于印发重庆市铜梁区重点国有企业转型改革方案的通知》（铜府办〔2018〕22号）相关规定执行。

（五）合理确定工资总额预算周期。企业工资总额预算一般按年度进行管理。对行业周期性特征明显、经济效益年度间波动较大或存在其他特殊情况的企业，工资总额预算可探索按周期进行管理，周期最长不超过三年，周期内的工资总额增长应符合工资与效益联动的要求。

（六）强化工资总额预算执行。企业应严格执行经备案或核准的工资总额预算方案。执行过程中，因企业外部环境或自身生产经营等编制预算时所依据的情况发生重大变化，需要调整工资总额预算方案的，应按规定程序进行调整。

（七）完善企业内部工资总额管理制度。企业在经核准的工资总额预算内，依法依规自主决定内部工资分配。企业应建立健全内部工资总额管理办法，根据所属企业功能性质定位、行业特点和生产经营等情况，指导所属企业科学编制工资总额预算方案，逐级落实预算执行责任，建立预算执行情况动态监控机制，确保实现工资总额预算目标。企业集团应合理确定总部工资总额预算，其职工平均工资增长幅度原则上应低于本企业全部职工平均工资增长幅度。

（八）深化企业内部分配制度改革。企业应建立健全以岗位工资为主的基本工资制度，以岗位价值为依据，以业绩为导向，参照劳动力市场工资价位并结合企业经济效益，通过集体协商等形式合理确定不同岗位的工资水平，向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜，合理拉开工资分配差距，调整不合理过高收入。加强全员绩效考核，使职工工资收入与其工作业绩和实际贡献紧密挂钩，切实做到能增能减。

（九）规范企业工资列支渠道。企业应调整优化工资收入结构，逐步实现职工收入工资化、工资货币化、发放透明化。严格清理规范工资外收入，将所有工资性收入一律纳入工资总额管理，不得在工资总额之外以其他形式列支任何工资性支出。

四、本方案自公布之日起实施，其他有关文件精神与本方案不一致的，以本方案为准。